你们都关注麦当劳金拱门倒立的时候，我看到了这一点秘诀！

松下电器的创始人说过，“企业即人”；联想集团总裁柳传志也说过，“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家”。

麦当劳又上热搜了。不，学姐错了，是金拱门又上热搜了。

就在3月9日，三八国际妇女节的后一天，“麦当劳金拱门倒立”的消息突然攀上微博热搜榜第四，吓得不少如学姐一般不明觉厉的吃瓜群众以为“麦当劳金拱门倒闭”了......

麦当劳当然没倒闭。

事实上，这是美国加州林伍德市的麦当劳在妇女节来临之际，将他们的金字招牌“金拱门”及社交账号头像倒立了过来，从“M”变成了“W”，寓意是为了“庆祝女性无所不在”，纪念世界各地女性的特殊成就。

麦当劳变着花样推陈出新，坚持用创意做营销，让很多人坚信，「会玩且玩得起」是它最为致命的长寿秘诀。

不过，学姐不这么认为。

会做营销的企业那么多，为什么却无法复制麦当劳的成功呢？因为它们都忽视了“复制”标准中最为关键的一环——人才。

一贯信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念的麦当劳，正是以其独特的人才招聘、培养方式而著称于世，也正是这些优秀的“人才”，支撑着麦当劳世界500强的地位。

仅在中国，麦当劳员工人数就超过12万名，同时，员工的敬业度分数为86%，远超其他雇主的平均分数57%。此外，麦当劳的员工流失率基本在7%，远低于餐饮行业普遍30%以上的流失率。

在去年的一篇文章中，学姐跟大家聊了聊企业年终离职潮。其中提到了，根据相关跳槽意愿调查，明确表示暂时不想跳槽，或者肯定不会跳槽的白领，仅仅只占调研总量的3.6%。

现在，我们已经进入了“金三银四”，正值每年招聘的高峰期。如何迅速填补那96.4%的已经离职或者有心离职的人员的空缺？如何避免来年面临同样的离职潮的问题？

首先，你要先解决以下4个问题。

1、招“能与岗、人与职”匹配的人才

很多企业都存在一个误区，他们会花费大量的时间和精力，在评估员工入职后的表现和赢得的奖惩上面，这个评估过程不仅会消耗大量的时间和精力，也会消耗大量的金钱。

却不知道，招聘就像选好料，如果一开始的“料”就已经选错了，那么入职之后不管如何努力培训、教导都无力回天。只有从一开始就选对“料”，再加上严格的训练，才能收获最适合的人才。

从2012年开始，麦当劳就会在全国超过2000家餐厅特设招聘区，举办大型招聘活动，全年预计要大规模招募约7万名员工。

招聘的方式有很多，网申、内部推荐都有。但无一例外的是，在招聘时，麦当劳会在个人的综合能力，比如价值观、对服务的热情、脚踏实地工作等，以及人才的潜力，包括学习能力、团队协作能力、领导意愿和领导力表现等方面来对应聘者进行综合考评。

对人才的择用，仅仅限于收罗是远远不够的，最重要的是对人才不仅要善于识别其长处，而且要进行能与岗、人与职的匹配，以让其充分显示自己的才能。

人的能力，包括能力类型、能力的水平高低、表现早晚，都在客观上存在着一定的差异性，这也就决定了每个人能够胜任的工作也存在着很大差异。

所以一定要对应聘者的能力是否能胜任工作要求进行合理的考量，既要避免盲目择优录取，造成员工很难感受工作上的成就感，导致积极性受打击，离职倾向增加，也要避免能不及岗，无法完成岗位职责，影响企业的绩效。

也就是，不挑最好的，只挑最合适的。

这就意味着，除了能力，注重考察员工的人格类型、职业兴趣、职业价值观与从事的岗位的匹配程度也至关重要，即人与职的匹配。

很多应聘者会在应征工作时隐藏自己的真实性格，趋于表现出企业想要的样子。

但对于企业来说，每一项工作都对工作者有独特的要求，仅仅通过一纸简历和几句话是无法了解应聘者的个人特质的，还需要用更科学的选人方式来对应聘者进行筛选。

2、企业首先应是培养人才的学校

麦当劳的管理者认为，企业首先应该是培养人才的学校，其次才是快餐店。

在麦当劳的规模还很小的时候，他们就已经把人才的培训放在了重要的位置。那时候的汉堡才卖0.55元/个，他们却能花费5万美金用来对员工进行培训。

可以说，麦当劳的新员工从加入的第一天起，就踏上了麦当劳为之“设计”的发展之路。

他们必须遵循麦当劳“员工发展手册”，开始接受四个基本岗位训练，包括殷勤款待，清洁、卫生消毒和食品安全，安全和保全，团队合作。

除此之外，员工能过培训鉴定时就可以得到一个特别认证，以此来激励他们快速学习。同时，培训还被作为一项晋升考核项目，要晋升的人员还必须先培养出自己的接班人，才有机会升迁。

麦当劳门店招聘来的员工中很多起初都是行业菜鸟，经过培训，这些员工成为了合格的店员、店长，成为管店的专家，甚至综合专家。学习、培训以及发展，几乎贯穿了每个麦当劳员工的整个职业生涯。

所以，对于企业来说，打造高效高质的企业培训体系非常重要。

一方面，它可以通过传授专业知识和技能，来提高员工的工作能力，进而提高整个团队的战斗力和向心力，从而提高企业效益。

另一方面，它也可以帮助转变员工的工作理念和心态，改善员工的个人行为，以积极的工作态度去迎接挑战。

3、重视对90后员工的管理培训

麦当劳的90后员工很多，多到麦当劳已经逐渐成为一家以90后为主导的公司。在麦当劳的12万名员工中，有7万余人是90后。

我们都知道，90后员工个性张扬，强调自我，因此很容易因为在一家企业待得不舒服，甚至“不好玩”就离职。“一言不合就离职”也是90后员工为人所诟病的重要原因。

而在以90后员工为主导的麦当劳，员工敬业度却能达到86%，员工的流失率也只有7%。

因为他们非常了解90后的想法，也很懂得对90后的管理方式。

麦当劳中国人力资源副总裁张军伟说过，90后员工对新事物充满热情，他们看重企业对他们的尊重和信任，偏爱自由开放的文化。

以刚刚说的麦当劳的企业培训为例，他们鼓励90后，“这是你的舞台，只要你敢，就能秀出自己”；他们会针对大学生推出“英才计划”，帮助他们更快地实现职业发展；他们用符合年轻人的语言、喜欢的方式，推出了90后可以在手机上学习的培训平台，内容活泼有趣，还可以互动；他们会根据每一个90后员工的特点和需求来配备培训教练；他们懂得强调丰富奖励和及时认知来激励90后员工尽快学习。

所以，如果你的90后员工一言不合就离职，为企业造成很高的流失率的话，不妨思考一下，是否真的了解90后员工的特点和需求，是否针对90后的特点进行了有效的管理，来激发他们的动力和忠诚。

4、解决员工对管理者问题的抱怨

在去年的一篇文章中，学姐跟大家分享过，根据合益集团HayGroup的一项研究数据表明：75%的员工辞职不是因为工作，而是因为老板。也就是我们常说的，“因公司而加入，却因直属领导而离开”。

也就是说，员工大面积的辞职潮跟管理者有非常重要的关系。

其中提到了几点员工忍受不了管理者选择离职的几点原因，内容很多，在这里就不一一赘述了。

所以，对于企业来说，仅仅把员工招进来只是解决了初步问题，要想让员工在企业待得长久，还要解决管理者方面的问题。

毕竟，员工的离职成本，对于企业来说，是相当之高的。

一般来说，核心人才的流失，至少会为企业带来至少2个月的招聘期、3个月的适应期和6个月的融合期。除此之外，还会带来相当于4个月工资的招聘费用，以及超过40%的失败率。

可以说，员工离职之后，从招新人，到新人可以顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%。

这个数据还只是针对普通的员工，如果离职的是更为重要的管理人员的话，代价也就更高。

更要令管理者警觉的是，一个员工的离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

所以，在招聘的同时，企业也应该着力研究如何解决管理不当的问题，以此来提高人才留置率，降低离职率，这对企业来说有着非常重要的意义。

不管是马云、史玉柱，还是去哪儿网的创始人庄辰超，几乎所有的企业家都非常认同，并且应该认同这样一个观点：管理应该从招聘开始，从选人开始。

把“好料”招进来了，再进行培训打磨，解决会对“好料”造成损坏的问题，才能收获最佳人才。

“金三银四”已经近在眼前，如何从招聘，到培训，到管理，到细分管理来提高人才留置率，降低离职率的问题？在这里，给大家推荐《管理必修·企业人才选拔管理全攻略》课程，针对整个人才选拔管理过程中会遇到的问题，其中都有细致的解答。

比如如何判别应聘者的隐藏性格？如何正确选拔人才？如何打造高校高质的企业培训体系？如何解决管理者们身上出现的具体问题？如何管好90后员工这个特殊群体？不只讲理论，更要教实操。

每年的三四月份都是人才招聘的高峰期，在单仁教育APP学习，千万不要放弃这个企业选贤的好机会。